Séduire les jeunes de la génération Y
J’ai été assez étonné de voir que nombre des « élèves » que j’ai eu à ma dernière session de formation au Management des Ventes ne maîtrisaient pas ce notions ressources humaines de « Génération Y ».
Génération « Y » — Pourquoi ?
La lettre « Y » en Anglais se prononce comme le mot « Why » : « Pourquoi ? ».
La «génération X» désigne les personnes nées entre 1960 et 1975.
La «génération Y» rassemble celles qui sont nées après 1975 (et jusqu’en 1997).
Que faut-il prendre en considération pour séduire les jeunes ?
L’attraction et la rétention des collaborateurs sont déterminants dans la gestion des ressources humaines (comme la prospection et la fidélisation des clients).
Les spécialistes nous disent que le processus du recrutement est différent aujourd’hui et notamment vers les jeunes générations. L’arrivée de la génération Y sur le marché du travail introduit de nouvelles données dans l’équation « attraction, recrutement, rétention et fidélisation de la main d’oeuvre ». Leurs attentes envers leurs employeurs diffèrent de celles des employés des générations précédentes.
Faut-il comprendre que les employés de la génération Y sont trop exigeants ?
Leurs attentes, leurs valeurs et leurs comportements ne correspondent pas tout à fait à ceux des générations passées. Leurs désirs ont évolué au gré des changements sociétaux et leurs attentes se sont adaptées à leur conception du monde et au rythme de la vie qu’ils souhaitent mener.
La main d’oeuvre de la génération Y ne se contente pas de peu. Les employés de la génération Y ne renoncent pas à leurs valeurs fondamentales pour trouver un emploi. Ils cherchent l’équilibre parfait entre leurs valeurs et l’emploi qu’ils occupent.
S’ils ont un compromis à faire, il se fera rarement aux dépends de leurs valeurs. Ils sont moins conciliants et « malléables » que les employés que les organisations avaient l’habitude d’embaucher.
Que peut-on faire pour s’assurer des recrutements réussis ?
Les experts en ressources humaines indiquent qu’il est évident que les entreprises doivent s’adapter et faire évoluer leurs façons de gérer les ressources humaines, afin de rencontrer les attentes de la nouvelle génération et de parvenir à leurs fins.
Il faut éviter qu’il y ait un choc trop violent entre les valeurs de l’entreprise et celles de l’individu qu’elle recrute.
Les dirigeants et managers doivent comprendre et gérer les différences des employés de nouvelles générations et faire en sorte qu’elles soient productives en adaptant leurs façons de faire.
Quelles sont les motivations à prendre en considération ?
- la qualité des relations avec les collègues et responsables ;
- le contenu et l’organisation du travail à réaliser ;
- les règles et procédures d’évaluation et de rémunération de l’entreprise ;
- la formation reçue ;
- la qualité des managers ;
- la localisation de l’emploi ;
- les opportunités de promotion professionnelle.
Chez axelere, nous étions déjà Génération Y — prepared…
Nos recommandations habituelles de management commercial s’accordent bien avec cette démarche.
Elles s’appuient sur la recherche de « sens » dans votre démarche de management (dont recrutement qui est une des missions du « manager commercial »).
Elles s’intègrent dans une approche qui est à l’écoute des initiatives, idées et valeurs des clients et des collaborateurs.
Gardez le sens des réalités si vous ne voulez pas qu’elles vous rattrapent plus tard
Vous pouvez réussir en recrutant des jeunes sous réserve de trouver des collaborateurs qui présentent :
- un fort niveau d’engagement et de motivation ;
- une réelle expérience et compétence (ou alors cette réelle compétence que nous appelons « humilité ») ;
- sans lacunes irrémédiables dans
- leurs capacités d’apprentissage,
- les valeurs fondamentales et
- la volonté personnelle (ténacité).
On peut former et mettre en performance d’excellents commerciaux avec ce type de profils.
Il conviendra de leur permettre de comprendre, à eux également, tout l’intérêt de l’ouverture et l’écoute accordés aux autres et pas uniquement leurs semblables.
Marc JESTIN
Consultant formateur opérationnel
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